unvoyagepourlaplanete.com

Quan contracteu un lloc nou o voleu substituir un treballador que marxa, el procés de contractació pot ser un repte. Una decisió que haureu de prendre al principi del procés és si voleu iniciar una cerca de candidat extern o contractar des de la vostra empresa.

Què és la contractació interna?

La contractació interna és una estratègia de recursos humans que prioritza la contractació d’empleats actuals per a llocs nous o oberts dins de l’empresa. Els empleats que es recluten internament solen ascendir a un lloc amb més autoritat i responsabilitat dins del seu departament. No obstant això, en algunes situacions, un empleat pot sol·licitar un lloc de treball amb un nivell d’autoritat similar en una àrea diferent de l’empresa amb funcions laborals diferents.

El reclutament extern és l’estratègia de buscar nous talents des de fora de l’organització. El gerent de contractació o el departament de recursos humans utilitza una o més estratègies per trobar candidats externs a llocs. Aquestes estratègies inclouen la publicació d’anuncis de feina en publicacions impreses i en línia, la visualització de rètols de cerca d’ajuda a Windows o altres àrees, la contractació amb una agència de contractació de tercers o la sol·licitud de referències als membres del personal actual.

Avantatges de contractar des de dins

Molts professionals i acadèmics de recursos humans creuen que hi ha avantatges significatius en la contractació del vostre grup de talents actual. Aquests avantatges inclouen:

Menors costos de contractació

La contractació externa sovint requereix el pagament d’anuncis de feina, reclutadors de tercers, revisions d’antecedents i, per descomptat, mà d’obra en recursos humans. Tot i que el reclutament intern també requereix entrevistes i altres treballs, normalment hi ha menys temps i despeses en contractar algú que ja treballa per a vosaltres. La incorporació no és necessària i el reclutament pot ser només qüestió de publicar un avís de feina al portal de l’empresa o d’enviar una nota de correu electrònic al vostre personal.

A més dels costos de reclutament, les contractacions externes en algunes indústries tendeixen a obtenir salaris més alts que les contractacions internes. Per exemple, a la banca d’inversions, les contractacions externes solen fer del 18% al 20% més que les persones seleccionades a l’empresa. Curiosament, les contractacions externes solen trigar uns quants anys a assolir el nivell de rendiment dels seus companys que van ser contractats internament.

Minimitzar els riscos financers i professionals

Per molt que intenteu analitzar els candidats a la feina, hi ha un risc important que la nova contractació resulti dolenta. En alguns casos, es tracta que el nou empleat no s’adapti a la cultura de la vostra empresa. En altres casos, el problema pot ser una mica més greu, com ara una empleada que va mentir sobre les seves habilitats o que va proporcionar referències falses. Tenint en compte els costos més elevats de contractació externa, més els mesos o anys entre la contractació i la baixa d’un empleat pobre, pot tenir més sentit contractar algú que conegueu.

Conservar el màxim talent

Els millors artistes solen tenir gana de nous reptes. Aquests treballadors no destaquen només a la vostra oficina: és probable que els vostres competidors en siguin conscients o en siguin conscients. Si voleu conservar les vostres millors persones, és essencial que oferiu opcions d’avanç professional.

Inconvenients de la contractació interna

Si bé és cert que el reclutament des de dins sol ser més rendible i reeixit que contractar des d’una cerca externa, els reclutaments interns no sempre funcionen de la manera que s’espera. Un estudi del 2015 mostra que el 40% dels empleats considerats amb un potencial elevat van acabar fallant en els seus nous rols. Els desavantatges d’afavorir la contractació interna per sobre de la contractació externa inclouen:

Estancament de la cultura empresarial

Les empreses i les indústries canvien amb el pas del temps i, de vegades, els empleats actuals no tenen les habilitats ni els coneixements necessaris per ajudar la vostra empresa a mantenir-se competitiva o explorar noves oportunitats. En alguns casos, pot tenir sentit animar un o més treballadors a obtenir formació addicional, però obtenir una educació requereix temps. Si no podeu retardar la contractació d'algú amb habilitats específiques, té sentit la contractació externa.

Promoció superior a l'interès o la capacitat

Si bé és cert que la possibilitat d'avançar pot ser un fort motivador per als empleats, també es dóna el cas que molts treballadors estiguin contents amb els seus papers actuals. És possible que algunes d’aquestes persones estiguin treballant en la mesura del seu potencial i intentar promoure-les a posicions amb objectius i expectatives més elevades pot ser que estiguin preparant-les per al fracàs.

Una altra realitat és que no tothom vol ocupar un càrrec de supervisió o de direcció. Aquests treballadors estan contents de treballar sols o formant part d’un equip, però es senten incòmodes quan es posen en una posició d’autoritat sobre els altres. Amb el pas del temps, la seva manca d’aptitud per a la gestió, així com el descontentament personal amb la seva feina, afecta el seu rendiment i el seu negoci.

Per retenir els treballadors de qualitat que sospiteu que tenen millor en les seves funcions actuals, busqueu altres maneres de recompensar-los pel seu rendiment, com ara pujades regulars, bonificacions o altres formes de reconeixement.

Preocupacions per a la moral d’oficines

Abans de promocionar des de dins, tingueu en compte l’impacte que la nova contractació pot tenir sobre la moral de l’oficina. Tot i que molts companys de feina estan contents quan es promociona un col·lega, els ressentiments poden augmentar si es promociona un nou treballador per davant dels empleats de llarga durada. Pot haver-hi un risc de males sensacions quan un empleat és nomenat gerent del seu departament actual, assumint un paper supervisor sobre els companys de feina amb més antiguitat.