Exemples d'acció afirmativa en un lloc de treball

L’acció afirmativa té com a objectiu corregir els errors històrics en afavorir grups definits d’individus discriminats en el passat. Per exemple, una empresa pot publicar llocs de treball en zones amb un elevat nombre de demandants de feina minoritaris per arribar a aquests candidats poc representats. Diverses empreses han implementat polítiques d'acció afirmativa com a part dels seus models de negoci. Però la pràctica és controvertida, i alguns comentaristes afirmen que realment és només discriminació a la inversa.

Què és l'acció afirmativa al lloc de treball?

En el fons, l'acció afirmativa fa referència a qualsevol política que es pretengui promoure oportunitats per als membres de grups històricament desfavorits, per exemple, sol·licitants de feina amb discapacitat i candidats de color. L’objectiu és equilibrar el terreny de joc, especialment en les àrees d’ocupació, empreses i educació.

Els orígens del terme provenen de l'ordre executiu del president Kennedy de 1961 sobre igualtat d'oportunitats laborals. Això requeria que les agències governamentals prenguessin mesures positives per garantir que els contractes s’adjudiquessin sense tenir en compte la raça, el credo, el color o l’origen nacional del sol·licitant. Aquesta ordre encara es manté avui, amb el resultat que els contractistes governamentals han d’analitzar la seva plantilla i dirigir-se a qualsevol àrea de subrepresentació.

La nostra comprensió de l’acció afirmativa s’ha ampliat des del 1961, sobretot afegint gènere a la llista de categories protegides. Però el principi bàsic és el mateix: promoure la igualtat social mitjançant el tractament preferent de grups històricament desfavorits. L’objectiu és que, amb el pas del temps, no hi hagi cap tipus de discriminació laboral o laboral per raó de raça, gènere i altres perfils ètnics.

Per què les empreses haurien de prendre mesures afirmatives?

El motiu principal és afegir transparència al procés de contractació i promoció. Quan no hi ha cap política d’acció afirmativa en vigor, els sol·licitants rebutjats no tenen ni idea de per què han estat rebutjats ni de què diuen els gestors de contractació a porta tancada. És possible que el candidat hagi estat rebutjat a causa de la manca d’habilitats, però també l’empresa pot discriminar els membres d’un determinat grup. Però és difícil demostrar la discriminació quan no es treballa per a l’organització i no s’està al corrent del procés de presa de decisions.

Com a resultat, moltes empreses opten per adoptar polítiques d’acció afirmativa per ajudar a garantir una major diversitat en el lloc de treball. Els mètodes varien, però solen adoptar la forma d'una sèrie de passos d'actuació dissenyats per garantir la igualtat d'oportunitats d'ocupació per a tothom. Les polítiques podrien esforçar-se per solucionar problemes coneguts, per exemple, mitjançant la creació de polítiques per garantir que les dones i les minories estiguin ocupades segons la seva disponibilitat de mercat laboral. O bé, es pot garantir que les polítiques actuals de l’empresa no discriminin involuntàriament.

Tot i que els crítics sovint es refereixen a això com a "discriminació inversa", una política d'acció afirmativa està destinada a equilibrar el terreny de joc per als grups que han estat rebutjats desproporcionadament per la contractació de directius en el passat.

Llei d'acció afirmativa

Per als empresaris privats, tret que un tribunal us hagi ordenat que creeu un pla d’acció afirmativa per superar la discriminació passada, és iniciar una política voluntari. La majoria dels empresaris privats no opten per implementar un programa tret que sigui obligatori. Això es deu al fet que les polítiques són complexes de crear i, probablement, necessitareu l’orientació d’un advocat per assegurar-vos que no feu front a la legislació contra la discriminació.

Si teniu més de 50 empleats i esteu venent al govern més de 50.000 dòlars de productes o serveis, és obligatori adoptar una acció afirmativa. Heu de desenvolupar un document escrit Pla d’Acció Afirmativa (AAP) per garantir que les dones i les minories treballin al ritme que s’hauria d’esperar. L’Oficina de programes federals de compliment dels contractes del Departament de Treball pot revisar el PAA i tenir-lo en compte a l’hora d’adjudicar contractes governamentals.

Si decidiu desenvolupar un pla d’acció afirmativa voluntari, haureu de prendre mesures per complir el títol VII i assegurar-vos que el vostre pla no vagi a sobre dels drets de les persones que no es beneficien de les vostres iniciatives. En general, això significa:

  • Establir una base de fet per al pla. Normalment, això significa produir dades per mostrar un "desequilibri manifest" entre les oportunitats disponibles per al grup discriminat i tothom.
  • Assegurar-se del pla no impedeix els interessos dels empleats no beneficiats. Per exemple, no es podia decidir acomiadar treballadors homes blancs simplement per deixar lloc a una força de treball més diversa o promoure sempre les dones encara que no estiguessin qualificades per al lloc de treball.
  • El pla ha de ser temporal. Els passos d'acció afirmativa només han de durar el temps necessari per corregir el desequilibri.

Ara ja sabeu què és l’acció afirmativa, vegem alguns exemples d’acció afirmativa al lloc de treball.

Divulgació per a la diversitat

Una de les mesures d'acció afirmativa menys controvertides és el procés de canviar la forma en què l'organització busca noves contractacions. Ho fa orientant deliberadament els seus esforços de cerca cap a grups poc representats. Per exemple, una empresa amb poca representació de gènere pot assistir a una fira de carreres professionals en un col·legi exclusivament femení o col·locar anuncis de feina en publicacions amb lectors femenins. Una empresa amb poca diversitat ètnica pot obtenir sol·licitants en col·legis històricament negres o en associacions professionals com l’Associació Americana d’Advocats Asiàtics.

Aquestes mesures no han tingut massa resistència, ja que tot el que realment fa la companyia és anunciar-se a un grup demogràfic més difícil d’abastar. Quan arriba el moment de seleccionar realment un candidat, el procés d’entrevista hauria de ser cec i de gènere.

Objectius de contractació, no quotes

El sistema objectiu és més controvertit, on l'organització estableix objectius específics de contractació per augmentar el percentatge de minories o dones al lloc de treball. Per exemple, una empresa tradicionalment masculina podria establir un objectiu perquè el 40 per cent de la plantilla sigui dona fins al 2025. Una empresa amb una Suite C exclusivament blanca podria establir un objectiu perquè el 20 per cent dels seus llocs de treball principals anés a representants de persones no blanques. grups.

Aquest tipus de mesura és generalment legal sempre que els objectius ho siguin objectius i no quotes. En altres paraules, contractar una dona / minoria per al paper és una cosa que aspireu a assolir, no un requisit absolut. Una organització que tria una dona menys qualificada per sobre d’un home més qualificat només per complir l’objectiu, per exemple, estaria vadint en aigües legals molt enfangades.

Factors més en la contractació

Una altra mesura controvertida és utilitzar la pertinença a un grup discriminat com a factor "més" de la contractació. Per exemple, si apareixen dos candidats i tots dos tinguin la mateixa qualificació i experiència, l'empresa escolliria la candidata femenina com a part de la seva política d'acció afirmativa.

Algunes persones argumenten que el "factoratge més" és injust perquè l'avantatge per als membres d'un grup ve a costa dels membres d'un altre grup, generalment homes blancs. Per tant, la pràctica és essencialment la discriminació a la inversa. I, tot i que dóna oportunitats a persones que pertanyen a races i antecedents diferents, en realitat pot provocar més discriminació quan la gent pensa que algú "només va obtenir la feina perquè és dona".

Eliminació de barreres a l'entrada

Menys controvertida és la política de revisió de les pràctiques de contractació i promoció de l’empresa i d’eliminar qualsevol cosa que pugui posar una barrera davant de determinats grups. Per exemple, si l’empresa només promou persones preparades per viatjar fora de l’Estat amb poc temps, això podria discriminar les dones, ja que és més probable que siguin les cuidadores dels nens. L’empresa podria eliminar aquestes barreres a l’oportunitat adoptant una política més flexible.

Un altre exemple de reduir les barreres d'entrada és reduir el "límit" per als exàmens previs a l'ocupació i altres proves de detecció per tal que les dones i les minories tinguin més probabilitats de qualificar-se per al lloc de treball. Suposem, per exemple, que es requereixen proves de condicionament físic i de força per a un paper de policia o de seguretat i que aquestes proves estan dissenyades al voltant de la capacitat típica d’un sol·licitant masculí. Hi ha moltes probabilitats que les dones no superin aquestes proves a un ritme més elevat que els homes, i això actua com a element dissuasiu per a les dones que accedeixen a la professió.

La reducció de l’estàndard d’aprovació per a dones sol·licitants significa que hi ha més dones amb més possibilitats d’aconseguir la feina sense caure en el primer obstacle.

Acció afirmativa en educació

De la mateixa manera que les empreses han intentat diversificar les seves forces de treball, també ho ha fet el sector educatiu. Els tribunals han dictaminat que les quotes racials definides en els ingressos universitaris violen les lleis de discriminació, però generalment són acceptables enfocaments més matisats. Per exemple, els col·legis poden utilitzar la raça com a factor d’admissió, sempre que la política només pretengui aconseguir un estudiant representatiu de la població en general.

No obstant això, tot i que la llei federal permet l'acció afirmativa en educació, alguns estats han prohibit la pràctica. Oklahoma, Arizona, Nebraska i Florida prohibeixen la concessió de tracte preferencial a determinades persones (inclosa l'acció afirmativa basada en la raça) a les escoles i universitats estatals. Texas opera segons una "regla del 10 per cent", que garanteix un lloc en una universitat estatal als estudiants que acabin entre el 10 per cent superior de la seva titulació. Evidentment, això limitarà l'efecte de qualsevol política d'acció afirmativa.

En general, el futur de les polítiques d'acció afirmativa en la selecció acadèmica no és clar. El 2014, una organització anomenada Students for Fair Admissions va demandar la Universitat de Harvard per discriminació racial, basant-se en el fet que el programa d’equilibri racial de Harvard discriminava els asiàtics nord-americans restringint injustament el nombre d’asiàtics americans admesos a l’escola. El demandant demana una política d'admissió completament cega, en la qual ningú conegui la raça ni l'ètnia de cap sol·licitant. El cas encara no ha estat decidit pels tribunals.

La controvèrsia sobre l'acció afirmativa

Tot i que algunes polítiques d’acció afirmativa redueixen les barreres només a l’hora d’obtenir i promocionar candidats, d’altres tendeixen a fer-ho afavorir activament sol·licitants basats en la raça, el gènere, la nacionalitat o una altra característica protegida. És aquest darrer grup de mesures que ha tingut més resistència.

Una de les crítiques més significatives és que certs programes obligaran l’organització a passar per alt candidats altament qualificats i, en canvi, centrant-se en aquells que no són tan capaços, simplement compleixen els estàndards d’acció afirmativa. Existeix el risc que aquest tipus de polítiques creïn una major condescendència per als beneficiaris de l’acció afirmativa, perquè sovint s’acusa a aquestes persones d’avançar pel seu gènere o ètnia, en lloc de qualificacions i èxits. Aquest tipus d’estigma és difícil de superar.

En tots els llocs de treball, l'acció afirmativa té els seus avantatges i desavantatges. D’una banda, l’acció afirmativa pot obrir la porta a tenir un lloc de treball divers i equilibrat. D’altra banda, l’acció afirmativa pot crear un ambient de ressentiment i recel. Igual que amb qualsevol altre enfocament, heu de tenir cura de com implementeu l'acció afirmativa per aconseguir el màxim efecte.