5 Fonts de poder a les organitzacions
Les organitzacions estan formades per individus que exerceixen majors o menors graus de poder. De vegades, l'autoritat prové del títol d'una persona a l'organització o de coneixements i coneixements especialitzats. Altres poden exercir el poder mitjançant relacions interpersonals o la força de la seva personalitat. I d’altres encara guanyen influència gràcies a la capacitat d’atorgar accés a recursos importants.
Poder legítim o posicional
El poder legítim també es coneix com a poder de posició. Es deriva de la posició que ocupa una persona en la jerarquia d’una organització. Les descripcions de llocs de treball, per exemple, requereixen que els treballadors menors s’informin als directius i els donin el poder d’assignar tasques als seus menors.
Perquè el poder posicional s’exerceixi de manera efectiva, s’ha de considerar que la persona que l’exerceix l’ha guanyat legítimament. Un exemple de poder legítim és el que té el conseller delegat d’una empresa.
Poder expert derivat de tenir coneixement
El coneixement és poder. El poder expert es deriva de tenir coneixements o experiència en una àrea determinada. Aquestes persones són molt valorades per les organitzacions per les seves habilitats de resolució de problemes. Les persones amb poder expert realitzen tasques crítiques i, per tant, es consideren indispensables.
Les opinions, idees i decisions de les persones amb poder expert són molt valorades per altres empleats i, per tant, influeixen molt en les seves accions. La possessió de poder expert normalment és un pas cap a altres fonts de poder, com ara el poder legítim. Per exemple, una persona que posseeix un poder expert pot ascendir a l'alta direcció, donant-li així un poder legítim.
Poder referent derivat de les relacions interpersonals
El poder referent es deriva de les relacions interpersonals que una persona conrea amb altres persones de l’organització. Les persones tenen un poder de referència quan els altres els respecten i els agraden. El poder referent sorgeix del carisma, ja que la persona carismàtica influeix en els altres mitjançant l’admiració, el respecte i la confiança que els altres tenen per ella.
El poder referent també es deriva de les connexions personals que una persona té amb persones clau de la jerarquia de l’organització, com ara el CEO. És la percepció de les relacions personals que té la que genera el seu poder sobre els altres.
Poder coercitiu derivat de la capacitat d’influir en els altres
El poder coercitiu es deriva de la capacitat d’una persona d’influir sobre els altres mitjançant amenaces, càstigs o sancions. Un membre del personal junior pot treballar tard per complir un termini per evitar mesures disciplinàries del seu cap. El poder coercitiu és, per tant, la capacitat d’una persona per castigar, acomiadar o increpar un altre empleat. El poder coercitiu ajuda a controlar el comportament dels empleats assegurant-se que s’adhereixen a les polítiques i normes de l’organització.
Poder de recompensa i capacitat d’influir en l’assignació d’incentius
El poder de recompensa sorgeix de la capacitat d’una persona d’influir en l’assignació d’incentius en una organització. Aquests incentius inclouen increments salarials, taxacions positives i promocions. En una organització, les persones que exerceixen un poder de recompensa tendeixen a influir en les accions d'altres empleats.
El poder de recompensa, si s’utilitza bé, motiva enormement els empleats. Però si s’aplica a través del favoritisme, el poder de recompensa pot desmoralitzar en gran mesura els empleats i disminuir la seva producció.
