unvoyagepourlaplanete.com

Per tenir èxit, una organització ha d’atraure i retenir empleats productius. Per tant, un negoci estableix plans d’incentius competitius per assolir aquests objectius. Els plans d’incentius, que es coneixen com a plans d’incentius al rendiment (PIP), motiven els empleats a superar les expectatives i fer créixer el negoci. Aquests plans promouen un comportament excepcional durant un període específic. A més, atrauen empleats potencials a una organització i fomenten la fidelització de les empreses. No obstant això, un pla d’incentius ha de contenir objectius que es puguin obtenir. En cas contrari, la moral dels empleats s’esvairà i el pla esdevé ineficaç.

Nivells de pla d’incentius

Els plans d’incentius per a empleats de baix nivell inclouen aquells que es troben a la part inferior de la jerarquia de l’organització, com ara el personal i els supervisors de primera línia. Per exemple, un programador informàtic pot rebre una bonificació per desenvolupar una aplicació de control de costos excepcional. Els plans d’incentius de gestió mitjana inclouen gestors de grups de treball. Per exemple, un gestor de tecnologies de la informació pot rebre una bonificació pel seu grup per completar tots els projectes segons el calendari previst i amb un pressupost inferior. Els plans de gestió superior s’apliquen als executius de l’empresa, com ara un controlador que rep opcions sobre accions de la companyia per mantenir un flux de caixa excepcional durant una recessió.

Participació en beneficis

Els plans de repartiment de beneficis solen ser de tota l’empresa i estan disponibles per als empleats a temps complet. L’empresa proporciona un fons de fons basat en un percentatge del seu benefici anual abans d’impostos. Un empleat rep una part d’aquest fons. Per exemple, rebeu una quantitat segons el vostre salari o salari base. Una organització pot aportar la vostra porció directament a un programa de jubilació, com ara un 401K. Malauradament, el repartiment de beneficis pot recompensar les persones amb un rendiment baix. Per tant, un pla ha de crear un entorn que sigui una situació de guanyar-guanyar per a l’empleat i l’empresa.

Bonificació del projecte

Una bonificació per projecte, que es coneix com a premi, es paga a un equip o a una persona. Una empresa divideix un premi d’equip entre els membres de l’equip, segons el seu salari o salari base. Tot i això, un premi per equip pot recompensar un membre amb un rendiment baix. Això és desmoralitzador per als membres d’alt rendiment de l’equip. Per tant, una empresa pot atorgar premis individuals als membres de l’equip en funció del rendiment de cada membre. No obstant això, un empleat pot prendre decisions empresarials o realitzar tasques basades en el motiu personal per rebre una bonificació independentment de l’impacte negatiu per a l’empresa.

Opcions d'estoc

Normalment, les opcions d’accions estan disponibles per a la direcció superior. Una empresa pot oferir opcions sobre accions a un executiu perquè es quedi a la companyia. Té l'oportunitat, en un període específic, de comprar accions de la companyia a un preu fixat, independentment del preu del mercat actual. Per tant, això l’anima a comportar-se de manera que potencialment augmenti el valor de les accions de l’empresa.

Comissió de vendes

Durant una mala economia, pot ser difícil contractar venedors disposats a treballar basats estrictament en comissions de vendes. Per tant, un negoci pot oferir un salari base més comissió. Això proporciona al venedor un nivell de seguretat durant una recessió de l'economia. A més, proporciona l’incentiu perquè el venedor obtingui uns ingressos més elevats.