Tres tipus diferents de proves psicològiques utilitzades al lloc de treball

Discutir tipus de proves psicològiques, en general, pot ser complicat. De fet, determinar les millors proves psicològiques que s’utilitzen al lloc de treball pot semblar una tasca descoratjadora.

Però no cal que sigui.

La Society for Industrial and Organizational Psychology (més coneguda com SIOP) diu que hi ha centenars de proves psicològiques disponibles per ajudar els empresaris a prendre decisions. Però, bàsicament, només hi ha tres tipus diferents de proves psicològiques que s’utilitzen al lloc de treball. Un cop hàgiu sabut quins tipus de proves psicològiques hi ha disponibles i les millors per al vostre negoci, o més concretament, quins tipus de proves psicològiques per a un entorn industrial o de proves psicològiques per a l’ocupació són les més adequades per a una petita empresa, triar el correcte serà immensament més fàcil. .

Què és una prova psicològica per a l'ocupació?

Moltes empreses locals i internacionals tant del sector privat com del públic utilitzen proves prèvies a l’ocupació, així com proves dins de la seva plantilla laboral, sovint una prova psicològica per a l’ocupació, com ara proves d’aptitud i personalitat, diu l’Institut de Coaching Psicomètric. Segons l'Institut:

"Aquestes proves són el mètode més eficaç per mesurar" l'adequació "(o coincidència) d'un candidat per a una posició (a la qual sol·liciten). Aquestes proves indiquen als empresaris el que han de saber i no només el que vol (el sol·licitant de feina) per compartir amb ells ".

Des de la perspectiva d’un empresari, o des d’un empresari o gerent de petites empreses, una prova psicològica d’ocupació pot ajudar a determinar si un sol·licitant de feina farà una bona incorporació a l’empresa. Contractar un empleat pot ser un procés costós per a una petita empresa i contractar un empleat equivocat pot ser un desastre.

Els empresaris també administren aquestes proves psicològiques als empleats que ja formen part de la plantilla de l'empresa. Per exemple, Myers-Briggs (que es descriu amb més detall a continuació) és una de les proves psicològiques utilitzades en un entorn industrial, per "augmentar la comprensió dels empleats de les diferències individuals i promoure una millor comunicació entre els membres dels equips de treball", segons Leslie. A. Miller i Robert L. Lovler a "Fonaments de proves psicològiques".

Una prova psicològica per a l'ocupació dóna al propietari de l'empresa l'oportunitat de determinar, segons indica l'Institut, si el sol·licitant és adequat per a l'empresa. Té el temperament o l’aptitud adequats? Té la resistència o l’actitud mental per fer una feina competent a l’empresa? Hi ha diversos tipus d’avaluacions psicològiques per ajudar a respondre aquestes preguntes abans una empresa contracta un nou empleat.

Una prova psicològica administrada als treballadors que ho són ja ocupat en una empresa ajuda els empresaris a no només a fomentar una millor comunicació entre els empleats, sinó també a determinar quins són els empleats a promoure i en quines posicions, així com en quins equips els situen. Conèixer els tipus d’avaluacions disponibles sobre el lloc de treball pot ser un component clau per ajudar una empresa a contractar o promoure els empleats adequats per a les seves necessitats laborals i la seva cultura empresarial.

Quins són els diferents tipus de proves psicològiques per al lloc de treball?

Sovint anomenada prova prèvia a l'ocupació, una prova psicològica per a l'ocupació és un tipus d'avaluació psicològica. Segons SIOP, tot tipus de proves psicològiques o tot tipus de proves psicològiques per a un entorn industrial es resumeixen en tres àrees:

  • Instruments de dades biogràfiques, que sovint busquen informació sobre les habilitats de lideratge i treball en equip, habilitats interpersonals, extraversió i creativitat d’un candidat mitjançant l’ús de preguntes sobre educació, formació, experiència laboral i interessos per predir l’èxit al treball. "Alguns instruments de dades biogràfiques també pregunten sobre les actituds, les avaluacions personals de les habilitats i la personalitat d'un individu", diu SIOP.

  • Proves de capacitat cognitiva, també anomenades proves d’aptitud, que solen utilitzar preguntes o problemes per mesurar la capacitat d'un candidat per aprendre ràpidament i utilitzar la lògica, el raonament, la comprensió lectora i altres habilitats mentals que són importants per a l'èxit en moltes feines diferents. Aquestes proves "avaluen l'aptitud o el potencial d'una persona per resoldre problemes relacionats amb la feina proporcionant informació sobre les seves capacitats mentals", diu SIOP.

  • Proves de personalitat, que intenten mesurar l’extraversió, la consciència, l’obertura a noves experiències, l’optimisme, l’agradabilitat, l’orientació al servei, la tolerància a l’estrès, l’estabilitat emocional i la iniciativa o la proactivitat. "Les proves de personalitat solen mesurar trets relacionats amb el comportament a la feina, les interaccions interpersonals i la satisfacció amb diferents aspectes del treball", diu SIOP.

Les proves psicològiques del lloc de treball poden tenir diversos noms, i algunes proves poden combinar elements d’un o més dels tipus de proves enumerats anteriorment, però la majoria de tipus d’avaluacions psicològiques o tipus d’avaluacions del lloc de treball pertanyen a aquestes categories.

Quines són les característiques de les proves psicològiques?

Les proves psicològiques per al lloc de treball són una subsecció de totes les proves psicològiques, que tenen característiques específiques. En realitat, hi ha cinc característiques de gairebé totes les proves psicològiques, diu Psychology Discussion.net, una plataforma en línia (i gratuïta) per ajudar estudiants i professionals a compartir informació actual sobre psicologia.

Aman Sharma, en un article titulat, "5 característiques principals d'una bona prova psicològica", publicat al lloc web Psychology Discussion, assenyala que les característiques de les proves psicològiques són:

  1. Objectivitat: La prova ha de ser lliure de judici quant a la capacitat, habilitat, coneixement, tret o potencialitat a mesurar i avaluar, diu Sharma.

  2. Fiabilitat: La prova ha de proporcionar resultats consistents quan s’administra a diversos individus o grups durant diversos períodes de temps. Això significa que la prova hauria de ser "fiable", diu Sharma.

  3. Validesa: La prova hauria de mesurar el que pretén mesurar. "Per exemple, quan es desenvolupa una prova intel·ligent per avaluar el nivell d'intel·ligència, hauria d'avaluar la intel·ligència de la persona, no d'altres factors", diu Sharma.

  4. Normes: La prova hauria de mesurar el rendiment mitjà d’un grup (com ara un grup de sol·licitants). Dóna una imatge de l’estàndard mitjà d’una mostra concreta, diu Sharma. Per a una petita empresa, per exemple, el propietari o els directius de l'empresa voldrien estar segurs que la prova mostri quins candidats es troben entre la mitjana (o norma), així com per sobre de la norma.

  5. Previsibilitat: La prova ha de ser previsible en el temps necessari per completar-se, diu Sharma. La prova no ha de ser massa llarga i difícil de respondre, a més de puntuar.

Aquesta darrera característica és particularment important per a una empresa que realitza una prova psicològica d’ocupació. Un departament de recursos humans, per exemple, hauria de saber quant de temps trigaria un sol·licitant de mitjana i fins i tot per sobre de la mitjana a completar la prova.

Com fer una prova psicològica per obtenir una feina

Pot ser útil per a una petita empresa entendre com un sol·licitant realitzaria una prova psicològica per obtenir una feina. Dit d’una altra manera: quin seria el procés de realitzar aquesta prova des de la perspectiva del sol·licitant de feina?

Una prova psicològica per a una feina, sovint anomenada prova psicomètrica, és un mètode científic estàndard que s’utilitza per mesurar les capacitats mentals i l’estil de comportament d’una persona, segons l’Institut de Coaching Psicomètric. Aquestes proves estan dissenyades per mesurar la idoneïtat dels candidats per a un paper basat en les característiques i aptitud necessàries de la personalitat. Dit d’una altra manera, com es va assenyalar, es dissenya una prova psicològica per obtenir una feina per veure fins a quin punt encaixaria una candidata en una organització empresarial i fins a quin punt es podria esperar que actuï al lloc de treball i s’adapti bé a la cultura de l’empresa.

Korn-Ferry, l'empresa de reclutament executiva número 1 del món, afirma que les avaluacions psicomètriques o proves psicològiques per a una feina ofereixen una comprensió més profunda dels candidats a la feina i identifiquen la persona adequada per a la feina. Gary Burnison, conseller delegat de Korn-Ferry, diu al seu llibre del 2018: Perdre el currículum / aterrar la feina, que la millor manera perquè un candidat faci una prova psicològica per a una feina és preparar-se amb antelació fent les seves pròpies proves d’autoavaluació.

Al capítol final del llibre, anomenat Coneix-te, Burnison ofereix quatre proves d’autoavaluació que permeten a una candidata avaluar-se a si mateixa en termes de trets (com el lideratge o el desig de seguir i prendre direcció), els conductors (com ara els factors que motiven una persona a treballar i tenir èxit), les competències ( com ara l'enginy, així com la capacitat i la unitat per planificar, treballar molt i ser responsable).

Burnison diu que la millor manera de fer una prova psicològica per a una feina és primer comprendre els seus punts forts, les seves motivacions, les seves motivacions i els seus punts febles per veure si és un bon partit per al tipus de posició que ofereix la companyia. L’autoavaluació, per endavant, és la clau per tenir èxit en una prova de psicologia per obtenir una feina, diu Burinson. Per exemple, si sabeu, després de fer una sèrie d’autoavaluacions, que preferiu presentar-vos a les 8 del matí, prendre indicacions des de més amunt, fer la vostra feina amb competència i precisió i, a continuació, a les 17 hores, probablement no ser el candidat adequat per a un càrrec executiu d’alt nivell.

No obstant això, si us desperteu a les 4 del matí i no podeu esperar per obtenir la feina abans de les 6 del matí (com fa Burnison) i us agrada crear una visió, delegar tasques, ajudar els altres a créixer i tenir èxit i estar compromès a implementar un visió i missió d’èxit per a una empresa, és possible que sigueu un bon candidat per a un càrrec executiu d’alt nivell.

Quins són els tipus d’avaluació psicològica?

Els tipus d’avaluacions psicològiques que les empreses poden i haurien d’utilitzar es divideixen en cinc tipus de proves, diu Molly Owens, que escriu a Tech.Co, un lloc web de recursos i notícies sobre tecnologia. En un article titulat "La personalitat en el lloc de treball: per què és important i cinc proves per mesurar-la", Owens assenyala els tipus bàsics d'avaluacions psicològiques:

Myers Briggs: Aquesta coneguda eina per cartografiar personalitats dels empleats és àmpliament utilitzada per les empreses com a avaluacions psicomètriques administrades als candidats durant el procés de pre-contractació. Les proves mesuren molts dels trets comentats anteriorment: extroversió vs. introversió, intuïció contra sensació, pensament contra sentiment i judici contra percepció. "Els resultats d’aquestes proves situen l’empleat en un dels 16 tipus de personalitat, que tenen cadascun els seus propis punts forts i febles", diu Owens.

Cinc grans: De manera similar a Myers Brigs, aquesta prova mesura cinc "dimensions de la personalitat" que les organitzacions busquen en els empleats (extroversió, obertura, agradabilitat, consciència i neurotisme) per intentar proporcionar informació sobre com un nou empleat o un empleat actual interactua amb els companys de feina i gestiona estrès laboral.

Inventaris d’interès professional: Les empreses utilitzen aquestes proves psicològiques per posar els empleats en els rols adequats. Un exemple d’inventari d’interessos laborals (OII) és la prova de la carrera del codi Holland, que mesura l’interès d’un candidat a un lloc de treball, d’un nou contractant o d’un candidat a la promoció en diferents funcions i tasques.

Inventari de comportament del disc: També conegut pel seu acrònim, DISC, aquest test de psicologia classifica els candidats en quatre "estils" basats en preguntes sobre els seus comportaments a la feina. "Ajuda les organitzacions a obtenir més informació sobre les tendències d'un candidat cap a: dominació, influència, suport i control", diu Owens.

Proves de judici de situació: També conegudes amb les sigles STJ, aquestes proves intenten veure com un empleat interactua amb els clients o maneja la pressió en situacions difícils habituals. Més enllà de les altres proves, els STJ situen els contractes o empleats potencials en "situacions realistes i simulades per esbrinar quines respostes precarregades consideren més o menys efectives", diu Owens.

El resultat final

Independentment del tipus de prova psicològica que utilitza una petita empresa al lloc de treball, la clau és utilitzar un instrument que ajudi una empresa a trobar el candidat que millor s’adapti a l’estructura i cultura organitzativa. Els tipus de proves psicològiques per al lloc de treball poden variar, però la clau és entendre quin tipus d’avaluació del lloc de treball és millor per al vostre negoci.

Tant si feu servir dades biogràfiques, habilitats cognitives o proves de personalitat o un instrument que combina aquests elements, utilitzar la prova de psicologia adequada us pot ajudar a contractar o promoure els candidats adequats i evitar el desastre de portar a bord el tipus d’empleat equivocat. pot superar fàcilment i fins i tot danyar la moral de la vostra empresa.