Quins són els perills de la fraternització en el lloc de treball?

La confraternització en el lloc de treball no és infreqüent. Els empleats poden treballar junts en petites oficines en projectes específics. Passar un temps prolongat junts i tenir interaccions diàries entre si pot conduir a una progressió natural, en la qual es pot desenvolupar una relació amistosa entre companys de feina. Per descomptat, els líders empresarials volen que els empleats es portin bé. Les interaccions positives dels empleats constitueixen el fonament d’una cultura corporativa positiva i augmenten la moral dels empleats. Tanmateix, si les relacions s’estenen més enllà de l’amistat bàsica i alguns empleats comencen a sortir amb algú, les relacions es poden agreujar ràpidament. Els perills de la confraternització en el lloc de treball han conduït a polítiques específiques de no confraternització, que són qüestions que els líders empresarials han d’abordar.

Què és la fraternització en el lloc de treball?

La fraternització és la interacció entre companys de feina que s’estén més enllà de les relacions comercials. És probable que els vostres empleats passin tant de temps entre ells com amb la seva família, si no més. Amb el temps passat junts cada dia, no és estrany que els companys de treball aprenguin interessos comuns, aficions i esports. A mesura que la gent s’adona que té interessos comuns, es poden desenvolupar amistats i no és estrany que els empleats es dediquin a activitats després de l’horari.

Normalment, confraternitzar-se com a amics té ramificacions positives per al negoci. Vol dir que la gent s’entén i, sovint, pot significar que la comunicació a l’oficina també ha millorat. No obstant això, si les relacions fora de l’horari es tornen romàntiques, aquí és on sorgeixen possibles problemes.

Fraternització amb subordinats

Un dels majors riscos per als empresaris és quan dues persones al despatx desenvolupen una relació sentimental, però no es troben en nivells iguals. Un pot ser administrador i l’altre subordinat al gerent. Això crea una dinàmica de poder que pot ser arriscada per a l'empresa. Hi ha diverses coses a tenir en compte, que van des de qüestions que provenen de la dinàmica de l’oficina, fins a possibles problemes legals.

Pren la relació quan les coses van bé. Cal destacar dos riscos. El primer és el risc que els dos empleats excloguin altres empleats en converses o possiblement en noves oportunitats de venda. Això provoca frustració i ressentiment per part dels treballadors exclosos, que no són considerats "favorits" del gerent. L’altre risc és com interactuen els dos empleats durant la jornada laboral. Altres companys de feina o clients podrien sentir-se incòmodes amb mostres d’afecte públiques.

Avança ràpidament fins que la relació augmenta de bo a gran, fins a una caiguda sobtada i ràpida fins a un trencament gairebé ple de crits, crits i plors, a les portes tancades de l’oficina. Fins i tot un sol dia en què els dos empleats llancen punyals amb els ulls, podrien incomodar tothom. Dos empleats que estan tan molestos els uns amb els altres poden afectar negativament la productivitat. És possible que els missatges de telèfon no es difonguin i que els clients no rebin una trucada oportuna. Un empleat enutjat pot sabotejar l’altre amb xafarderies i mentides difonent aquestes mentides a altres companys de feina. Aquesta negativitat afecta tothom al despatx.

Aquesta situació entre un gestor i un subordinat pot arribar fàcilment a un problema legal. Les denúncies d’assetjament sexual causen estrès a tota l’empresa i poden costar la feina, la carrera professional de la gent i poden comportar costos legals i desastres relatius a la clientela.

Perills de la fraternització entre companys de treball

La confraternització amb un company de feina que es considera igual en l’estructura corporativa no planteja els mateixos problemes de dinàmica de poder que la confraternització amb un superior. Tanmateix, existeixen molts dels mateixos problemes que quan es confraria amb una persona superior.

És natural que les persones que siguin amigues personals xerrin lliurement entre si sobre temes no laborals. Si aquests dos cites es relacionen, augmenta la probabilitat d’excloure altres persones de l’equip que participin en plaers bàsics. L’exclusió passa a les tasques laborals i a la productivitat. Això és evident en entorns d'oficines petites o en equips petits. Imagineu-vos si hi ha un departament format només per tres persones, amb dues de les tres que es creen. La tercera persona es converteix en l'home estrany en gairebé tots els escenaris, afectant la seva moral i la seva satisfacció laboral.

Per a tots els problemes que planteja la fraternització, molts han conegut la seva parella a través del treball. Els líders empresarials han d’establir límits mitjançant la política empresarial per mitigar possibles problemes abans que es produeixin.

Drets dels vostres empleats

És molt poc probable que legalment pugueu crear una política de "no cites" per als vostres empleats. Una política que restringeixi la lliure elecció d’un empleat per fer coses legals i legals es podria considerar una infracció o una violació dels drets d’un empleat. La clau aquí és la conducta lícita. Els propietaris d’empreses tenen dret a adoptar mesures disciplinàries si un empleat incompleix la llei, però quan es tracta d’activitats legals, la baixa es pot interpretar com una baixa injustificada. En molts casos, es produeixen demandes per acomiadament per haver sortit amb un company de feina en una relació mútua.

Idealment, els empleats no expressen obertament el diàleg i les accions romàntiques a la feina. Al mateix temps, un cas judicial a Califòrnia va concloure que una relació entre un supervisor i un subordinat no hauria de tenir una expectativa raonable de privadesa. Els propietaris d’empreses han de tenir precaució en la disciplina dels empleats dedicats a la confraternització i han de treballar amb recursos humans i assessors legals per seguir les lleis i els protocols.

Una política de no fraternització

Podeu preguntar-vos: "què és una política de no fraternització?" Pot semblar discutible si no podeu evitar amistats i relacions positives i properes a l’oficina. Però són necessaris límits per establir l’ordre i mantenir-lo.

Creeu una política que estigui escrita i integrada al manual dels empleats. Qualsevol política s'hauria de centrar en com les relacions, romàntiques o no, afecten la productivitat i l'eficiència de l'equip. Un cop qualsevol relació comença a afectar negativament el treball, la política ha de ser abordar la situació.

La política ha de ser progressiva, és a dir, que comença amb una petita amonestació i es desenvolupi si l'activitat no canvia. Per exemple, la vostra política pot ser donar una advertència verbal o mantenir una discussió amb la parella de confraternització, explicant els problemes derivats de la seva relació. Després de l’avís verbal, els empleats s’escriurien si continuaven les queixes o els problemes. Finalment, el problema podria provocar una transferència o finalització si els problemes de productivitat fossin prou importants.

Escriure-ho clarament al manual dels empleats es converteix en el motiu de qualsevol acció disciplinària. També podeu tenir una política sobre la comunicació de l’empresa, nivells acceptables de comunicació i contacte físic a l’oficina. En declarar les regles, podeu definir clarament si es trenquen. Per exemple, si la regla és que no hi ha contacte físic entre els empleats durant la jornada laboral, una infracció seria un petó o agafar-se de la mà.

Com a empresari o líder, no podeu inserir-vos en la vida personal dels vostres empleats. Però cal que us assegureu que el negoci sigui productiu. Mantingueu qualsevol investigació sobre problemes de confraternització professional i basada en el rendiment, sempre que sigui possible.

Configuració de polítiques intel·ligents

Es pot definir la fraternització en el lloc de treball. Algunes empreses tenen generacions de famílies i amics que treballen al negoci. Si algú és com una tieta per a tu, donar-li una abraçada no és irracional. En aquest tipus de situacions empresarials familiars, és improbable que es segueixi de manera coherent una política de no contacte. Si no es pot seguir de manera coherent, us obriu a una acusació de discriminació quan feu complir la norma.

Consulteu la dinàmica empresarial i determineu què és normal entre el vostre personal i el sector. Això afectarà la manera com definiu les vostres polítiques no fraternitzadores per als treballadors. Estableix límits per a cites amb subordinats. Els líders de la vostra organització han de ser prou disciplinats per complir-s’hi. Si els sentiments comencen a desenvolupar-se, han de discutir el tema immediatament amb el seu propi lideratge. Pot ser una situació per transferir o supervisar la situació per evitar possibles problemes d’autoritat, favoritisme o assetjament sexual.

Tot i que voleu que els empleats siguin discrets a l’oficina, se’ls hauria d’animar a divulgar la relació amb els companys de feina perquè la gent no es confongui amb cap canvi de comportament. Això també ajuda a mitigar alguns dels possibles problemes de gelosia, moral o favoritisme que sorgeixen. Portar la divulgació al següent nivell és tenir un document que signin els empleats, en el qual s'indiqui que la relació és mútua i consensuada, i que després es presentarà al fitxer de recursos humans de l'empresa.

No suposeu que la gent tingui les eines, el sentit comú o la capacitat de ser adults madurs després d’una ruptura. Oferiu-vos de debatre la situació amb les dues parts per garantir que tothom se senti segur després d’una ruptura. Si la vostra empresa té accés a serveis d’assessorament en recursos humans, és recomanable derivar-los als empleats.

Elements de la política de no fraternització

Tot i que molts empresaris anomenen això una política de no confraternització, altres opten per anomenar-la política de no data o política de relacions personals. La política ha de definir l’abast de la política de manera que inclogui tothom. Per exemple, "La política de relacions personals s'aplica a tots els empleats de l'empresa XYZ i les seves filials, independentment del gènere o de l'orientació sexual". Aquesta declaració significa que qualsevol persona que treballi per a l'empresa, home o dona, conseller delegat o conserge, està subjecta a les normes establertes a la política.

Es pot acomiadar per tenir una relació amb un company de feina?

Un dels elements clau és reconèixer que els empleats que treballen junts poden desenvolupar sentiments de nivell superior. Però requereix aquest reconeixement i l’aplica als deures laborals. Per exemple, "Les preocupacions més freqüents dels empleats que es relacionen són que les parts poden passar hores de feina reunint-se en lloc de completar tasques i tasques de treball designades". També reconeix i adverteix els supervisors dels problemes amb possibles afirmacions de poder en ruptures amb inclusions com ara: "Els supervisors que tinguessin relacions amb subordinats poden ser part de les denúncies i demandes per assetjament sexual".

La política és tant una advertència de problemes més grans que una empresa no pot protegir a una persona, a més dels efectes de les relacions sobre l'empresa. Les regles de la política poden incloure elements com ara:

  • Abstenir-se de converses sobre qüestions personals al lloc de treball.

  • Informar els recursos humans sobre la relació.

  • Identifiqueu i tingueu en compte els possibles conflictes d’interessos que planteja la relació.

  • Ser professional a la feina, independentment de l’estat de relació. Sol·liciteu assessorament professional, com ara assessorament legal o psicològic, si cal.

  • Aquestes polítiques no prohibeixen les relacions, sinó que defineixen com existeix la relació a l’entorn de treball.

  • Incorporar la confraternització amb una altra formació.

El problema més gran de la fraternització no és que la gent s’entengui; els problemes més grans sorgeixen quan les persones tenen conseqüències o es trenquen. Les acusacions volen, el departament jurídic és cridat i les xafarderies i la tensió ofeguen els sentiments que abans eren positius entre els departaments.

Juntament amb la vostra política de no confraternització o política de no cites, seria aconsellable organitzar formació a tota l'empresa en comunicació, antidiscriminació i inclusió. Tot i que aquest tipus de formació està dissenyat per millorar altres àrees de seguretat i habilitats dels empleats, també poden ajudar els empleats a adonar-se de com afrontar els problemes a mesura que apareixen a la feina. Dos empleats que estan sortint i que han estat ben entrenats en inclusió tenen menys probabilitats de fer que els altres se sentin abandonats mentre treballen. Això ajuda a mantenir la moral general de l’equip.

Els empleats que estaven sortint però que van patir una ruptura tòxica podrien beneficiar-se de les habilitats apreses a la formació en comunicació. Fins i tot si això no ajuda a calmar les sensacions crues, podria ajudar els dos a convertir-se en companys de treball productius de nou, en lloc d’exigir que un dels dos es transfereixi o es vegi obligat a buscar una altra feina. La formació contra la discriminació o l’assetjament pot demostrar als empleats que les xafarderies després d’una ruptura poden comportar denúncies d’assetjament, que podrien infringir altres polítiques d’ocupació i que podrien conduir a l’acomiadament, motiu pel qual les oficines tenen una política de no fraternització.

La formació pot convertir-se en un component clau per evitar que les relacions amb els empleats siguin perjudicials i per evitar que les ruptures tòxiques s’escampin al departament de producció.