unvoyagepourlaplanete.com

Els treballadors del sector públic són molts més treballadors del sector públic que els treballadors del sector privat. En un informe del gener de 2018, el Departament de Treball dels Estats Units, Bureau of Labor Statistics (BLS), informa que el 34,4% dels treballadors del sector públic són sindicats, mentre que només el 6,5% dels treballadors del sector privat pertanyen a sindicats. Alguns informes indiquen que la afiliació sindical està disminuint, però, però hi va haver un lleuger augment de la afiliació sindical des del 2016 fins al 2017, segons l'informe BLS.

Si sou de les empreses que donen feina a treballadors sindicals, és fonamental que entengueu les diferències clau entre una plantilla sindical i una plantilla no sindical. Una de les lleis més importants que heu de llegir és la Llei nacional de relacions laborals (NLRA), perquè estableix el dret de tots els empleats i la responsabilitat de l’empresari.

Estructura organitzativa i pertinença a la Unió

Fins i tot si una part de la vostra plantilla està sindicada, és probable que la vostra empresa no estigui mai sindicada del tot. Una de les raons és que els supervisors i els directius no són elegibles per convertir-se en membres sindicals, ja que la NLRA identifica específicament als supervisors que actuen en nom de l’empresari. Els supervisors (i gerents i directors) són aquells que exerceixen un judici independent en l'exercici de les seves funcions laborals i també tenen l'autoritat per "contractar, transferir, suspendre, acomiadar ... o disciplinar altres empleats o dirigir-los amb responsabilitat".

Els supervisors i el nivell de gestió per sobre dels supervisors de línia (si la vostra empresa els té), no comparteixen cap interès amb els empleats protegits per la NLRA. La NLRA protegeix l'activitat col·lectiva dels empleats que es consideren elegibles per afiliar-se a sindicats. A més, hi ha una categoria de treballadors que es consideren empleats "confidencials" i tampoc no tenen una comunitat d'interès amb els treballadors sindicals.

Normalment, els empleats confidencials són membres del personal que tenen accés als fitxers de remuneració i de personal, o que estan en secret i realitzen tasques laborals en suport de les decisions de gestió. No obstant això, no és simplement el tipus de posició que distingeix els treballadors sindicals dels treballadors no sindicals. Diverses accions laborals es gestionen de manera diferent, en funció de si un treballador és sindicat o no sindical.

Salaris i salaris no sindicals

Una diferència clau entre un entorn sindicalitzat i la mà d'obra no sindical és la manera com es gestionen les taxes de sou. Els salaris dels treballadors sindicals s’estableixen mitjançant la negociació entre representants sindicals i l’equip de negociació de la vostra empresa. En molts casos, el vostre equip de negociació inclourà un responsable de recursos humans o un especialista en relacions laborals, així com un executiu de l'empresa que tingui l'autoritat per celebrar contractes en nom de l'empresa.

Podria ser el president de la companyia o el seu designat, com ara el vicepresident o director financer, si aquest té prou coneixement dels contractes sindicals i de les qüestions laborals per seure a la taula de negociació.

Mitjançant una sèrie de propostes i contrapropostes, els agents empresarials sindicals i els representants de les empreses eliminen qüestions salarials com ara les tarifes per hora, els horaris d’increment salarial i les taxes d’hores extres. Quan un treballador sindical arriba a bord, no negocieu amb aquest nou contracte sobre salaris, perquè la taxa forma part del conveni col·lectiu.

Quan contracteu un empleat que no pertanyi a un sindicat, generalment es discuteix sobre el salari o la taxa salarial i, en alguns casos, és possible que el candidat que seleccioneu vulgui negociar l’oferta. Això no vol dir que estiguis obligat o obligat a negociar amb tots els candidats per a un treball no sindical. Sempre teniu l’opció d’oferir un salari o tarifa per hora i mantenir-vos ferms; no obstant això, des de la perspectiva d'un candidat no sindical, tot és negociable.

Avantatges i condicions de treball

Els beneficis i les condicions laborals també formen part del procés de negociació col·lectiva per als treballadors sindicals. Per exemple, la vostra estratègia de negociació pot ser que l'empresa proposi cobrir el 50% del cost dels empleats del sindicat per a la cobertura de l'assegurança mèdica, mentre que el sindicat pressiona perquè l'empresa pagui el 75% del cost.

Mitjançant una altra sèrie de propostes i contrapropostes, finalment arribeu a un acord sobre els beneficis per a la salut i el benestar. UnionPlus, afiliat a l'AFL-CIO, afirma que hi ha més treballadors sindicals que treballadors no sindicals que tenen accés a les pensions garantides.

Si la vostra empresa dóna suport a un pla de pensions per a treballadors sindicals, l’import aportat a aquest pla és un altre punt de negociació. A més, es negocien les prestacions de vacances i de malaltia, així com les condicions laborals, com ara l’antiguitat en les sol·licituds de vacances i les hores extres.

Amb feines no sindicals, els treballadors no solen tenir el luxe de negociar les condicions d’un pla de jubilació, com ara un 401 (k). En molts casos, l’empresari determina les opcions d’estalvi de jubilació disponibles per als empleats no sindicats, inclosa la concordança entre l’empresari, i l’empleat no sindicat pot optar per inscriure-s’hi o no.

Queixes i queixes dels empleats

Els treballadors sindicals manifesten la seva insatisfacció presentant una reclamació, segons el procés descrit en el seu conveni col·lectiu. Les queixes es tracten de manera molt sistemàtica, amb diversos passos que comencen amb una revisió informal. La revisió informal és la primera etapa del procés i pot ser simplement una reunió amb el supervisor, l’empleat del sindicat i el comissari sindical per debatre el tema. Si el problema no es pot resoldre, hi ha passos posteriors que impliquen revisió de la gestió, respostes escrites i recursos.

En el cas que un greuge no es pugui resoldre a nivell d’empresa, l’arbitratge pot ser el pas final i les parts seleccionen un àrbitre per conèixer el cas. Exemples de qüestions que van des de la insatisfacció amb una tasca laboral fins al suposat tracte injust al lloc de treball.

Per als empleats que no són sindicats, el procés de reclamació sol ser molt més senzill; no obstant això, moltes organitzacions adopten un procés similar als passos formals de reclamació, començant per la revisió d'un supervisor, empleat i un membre del personal de recursos humans format per resoldre problemes de relacions amb els empleats.

Els empleats els problemes dels quals no es resolen a l’empresa poden optar per presentar una reclamació a una agència federal com la Comissió d’Oportunitats d’Ocupació Igual dels Estats Units (EEOC) o una agència estatal d’ocupació justa. Les queixes presentades a una agència federal com EEOC han de pertànyer a una de les lleis aplicades per l'agència, com el títol VII de la Llei de drets civils de 1964.